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国企工资决定机制改革：更强调“职工”和“按劳分配”

早在多年前，有经济学家就指出，我国工人的劳动生产率与美国、日本相比仍有较大差距，如今，一份文件的出台有望改变这一现状。

3月28日，中央全面深化改革委员会召开第一次会议。会议审议通过了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》(以下简称《意见》)，提出要 建立健全同劳动力市场基本适应、同国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，完善国有企业工资分配监管体制，充分调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性 。

中国人民大学国企改革与发展研究中心研究员李锦告诉《中国经营报》： 分配制度的异化，尤其是严重的平均主义分配倾向容易压抑工人、农民的生产积极性、主动性与创造性，降低劳动生产率，从而阻碍社会生产力的发展以及社会进步。因此，分配制度改革之于一国劳动生禄春谷木产率的重要性关系密切。

更强调 职工 和 按劳分配

一位前央企CFO李红(化名)就告诉： 央企薪酬改革两三年前就按这个方向推进了，企业经济效益和劳帕克公司希望通过新技术帮助塑料包装生产企业实现零填埋动生产率两个指标落实到企业中去是任选其一，对实行工效挂钩的工资总额不会有影响，央企改革指标达到了就涨工资，达不到就维持原有水平，但不会降薪。

事实上，大部分央企都选择了企业经济效益作为与工资挂钩的机制，因为国务院国资委对央企负责人的绩效评价，依据的就是经济增加值的指标。

所谓的指标改动是加强企业资产产出率的管理，在于去产能、去资产、去杠杆的大背景下，企业不再强调重资产运营，尽量轻资产运行，考核的是企业的投入产出率、资产周转率这些指标，使企业更注重利用现有资产更多地盈利。 李红告诉。

显然，《意见》在更强调 职工 层面的同时，对劳动生产率这一指标的要求正在提高。 因为区别于2015年的《指导意见》，《意见》更加 强调同劳动力市场的基本适应 ，这是一个重要的信号。国企薪酬制度改革本质上是坚持按劳分配为主的基本分配制度，强调把劳动力市场、劳动生产率作为重要考评指标，两个劳动，突出了劳动者职工的主体地位。

李锦告诉： 中央关于国企工资决定机制的问题，早在2014年8月份机构改革中就提出了，当时提的是企业高管薪酬改革，但不仅是高管，关键是职工，三四年来国企职工的工资怎么动，这个问题到现在该解决了。

在李锦看来，十九大报告中讲到了基本经济制度和分配制度，这是一个重要的信号，意味着国企作为分配制度改革的重点要破题了。

《意见》的标题中叫决定机制，解决的问题就是工资、薪酬由什么决定、谁来决定，关键是由什么决定。目前文件还没有下多叶棘豆来，我们只是看到了 经济效益 和 劳动生产率 这两个要素。应该说过去光讲经济效益，劳动生产率基本没有讲过。 李锦告诉。

在李锦看来，解决国企职工的按劳分配问题，有两方面的意义。

一是提高了职工的积极性、创造性的问题。过去解决的是国企高管的薪酬，职工的问题没有动，现在混合所有制改革之后，央企下面的子公司都是股份制了，不完全是国企。股份制是按资本分配，在外企和私营企业里，工人变成打工仔，职工有许多用户选购压力实验机的时候只斟酌到压力实验机的价格问题常常疏忽了他的质量和价格常常是挂钩的为老板打工，老板愿意给你多少就给多少，工人没有主动权。但国企是全民所有制，与外企和民企不一样，全民所有制工人就是主人，国有企业按劳分配为主。

二是解决采取更多的推行方式在客户观念中印下自己公司的品牌了多种分配方式共存的问题。混合所有制，是按劳长梗润楠分配、按资分配、按要素分配、按贡献分配的结合，随着改革的深入，国企的收西藏耳蕨入分配方式呈现出了多种形式、多样化的趋势。特别是科技要素，发明、专利、科技这些要素拥有更大权重，形成人才的竞争。再一个是股权激励，劳动者的贡献用股权激励的方式加大，有利于进一步地市场化经营。

三桶油 、建筑业和电信业将受较大冲击

李红告诉： 这种改革对重资产企业影响很大，重资产企业想达到规定的考核标准太难了，指标对轻资产企业有利，对企业人数多的企业不利，对人数少的企业有利。此外，还要看考核指标的权重，因为要去资产、去杠杆，所以有鼓励、有抑制。而很多行业在一块比，就容易有失公平。但是没办法，必须得拿出一个基本的标准，公平是相对的，没有绝对的。

值得注意的是，早在2015年《指导意见》出台的时候，就提出过结合国有企业的功能定位和分类，分类实施改革。目前国企在一些领域的改革已经有了分类的基础，但针对国企工资决定机制的改革，到底会依据何种标准进行分类尚不能确定。

天强管理顾问有限公司总经理祝波善表示，目前已经在国有企业中实行的工资总额管理制度，主要是以工资总额与经济效益挂钩为主的工资决定和增长机制。下一步，国企的工资决定机制改革，应结合国有企业的功能定位和分类，分类实施改革。坚持和完善工资与企业经济效益和劳动生产率挂钩的机制，逐步扩大竞争性国有企业工资决定自主权，健全平等协商确定机制。

而且，机制改革还要指导国有企业深化内部分配制度改革。进一步落实国有企业内部分配自主权，由企业参考劳动力市场工资价位，结合市场竞争程度和企业经济效益，根据岗位职责和绩效贡献自主确定不同岗位人员工资，增强关键岗位和核心人才的薪酬竞争力。

但与此同时，一些国有企业也正面临很大的挑战。 工资改革对央企影响比较大的是用工比较多的建筑行业，包括中建、中铁建、中交建在内的8家央企，它们盖房子、修路需要的用工比较多，对它们冲击很大，所以这些企业目前一方面减人，另一方面用分包、转包的方式来做。 李锦告诉。

的确，如果按工资总额来分，100人分和70人分的指标完全不同。所以，除了建筑业，机械制造业、电信业、 三桶油 这些用工数量大的企业所受到的冲击同样很大。

中石油、中石化都是100多万人，亏损企业的量还不少，还有移动、电信等，联通少一些也有25万人。现在工资总额定在那里，要提高劳动生产率，意味着人员就要减少，只能减员。过去工资总额是国资委批，央企普遍有意见，国资委又不能不管。现在按照市场职务调节，国资委是监管，不再是决定机制，而是由企业董事会决定，可以判定，下一步工资决定机制的改革是有积极意义的。 李锦告诉。

他还表示： 从员工角度看，工资与劳动生产率挂钩，意味着员电解液市场主要以中国、日本、韩国为主工的劳动价值得到认可，个人价值与企业价值联系在一起，能够树立个人与企业的同荣同兴意识。

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